Un lavoratore, due anime: il co.co.pro.
Autonomo ma tenuto a coordinarsi con il committente, titolare di tutele minime, appena superiori a quelle del lavoratore autonomo. Viaggio intorno al collaboratore a progetto.
Il 2003 è stato un anno di importanti cambiamenti per il mercato del lavoro in Italia, in quanto con la cosiddetta Legge Biagi non solo si modifica la somministrazione, ma si introducono nuove forme di contratti flessibili. Tra queste una delle più significative, non solo per il largo uso che ne viene fatto ma anche per la sua natura “duale”, è il co. co. pro., vale a dire il contratto di collaborazione a progetto. Tale contratto nasce dall’esigenza di regolamentare il complesso mondo delle collaborazioni che nella maggior parte dei casi venivano usate impropriamente solo per contenere costi e adempimenti da parte delle aziende. Ciò sta a significare che fino alla Legge Biagi, ma anche fino a che non sono state rafforzate le forme di tutela previste per il co.co.pro, quest’ultimo in realtà era conveniente per il datore e sconveniente per il lavoratore.
Autonomi e dipendenti
Il contratto a progetto regolamenta un programma o un progetto di lavoro che l’azienda porta avanti e in cui il lavoratore ha un ruolo ben determinato. Un ruolo che però non si identifica con la totalità del programma o del progetto. In altre parole: il progetto in cui il lavoratore è impiegato non coincide con l’attività principale dell’azienda ma è legato ad essa, senza costituirne la mission principale. Pertanto il lavoratore a progetto contribuisce solo per una parte all’attività principale dell’ impresa.
Da qui discendono le caratteristiche principali di questo contratto, che sono:
• autonomia non solo rispetto al datore di lavoro che, in questo caso è definito committente, ma anche rispetto al risultato
• coordinazione con il committente per stabilire il progetto o le fasi del lavoro
• assenza di vincoli di tempo e di luogo per il lavoratore che deve svolgere la sua prestazione.
Per tutti questi motivi il lavoratore a progetto è considerato autonomo e dipendente nello stesso tempo, in quanto instaura un legame con il committente rispetto al progetto da svolgere, ma a sua volta lo svolge in completa autonomia rispetto ai tempi ed al luogo che utilizza per raggiungere l’obiettivo. Da qui la definizione di lavoratore “parasubordinato”. Questo fa sì, inoltre, che ciascun lavoratore possa firmare contemporaneamente più contratti a progetto con più committenti diversi, purché rispetti le più comuni norme lavorative di non concorrenza tra i committenti e di non diffusione delle notizie relative alla tipologia di progetto per la quale è prevista la sua prestazione.
Occhio al contratto
Il primo a verificare la correttezza del rapporto di lavoro instaurato o in via di instaurazione deve essere il lavoratore; è lui che ha il dovere di vigilare che il contratto contenga le indicazioni fondamentali previste dalla legge, che rappresentano la prima e fondamentale forma di tutela dei suoi diritti. Vediamo le principali.
• Il contratto deve essere in forma scritta e deve recare l’indicazione e la descrizione del il progetto nel il lavoratore viene impegnato
• Il contratto deve contenere l’indicazione del periodo di svolgimento della prestazione presso il committente o in maniera determinata o determinabile, fatta salva l’ autonomia organizzativa nello svolgimento della prestazione
• Non può mancare inoltre l’indicazione del corrispettivo e dei criteri utilizzati per determinarlo in base alla quantità/qualità del lavoro eseguito tenendo conto anche dei compensi indicati nei contratti collettivi nazionali di riferimento, oltre a tutte le altre voci di rimborsi spesa se previsti. Il contratto deve esplicitare anche le eventuali misure di salute e sicurezza previste per il lavoratore e infine le forme di coordinamento con il committente, fatta sempre salva l’autonomia del lavoratore.
Tutele minime
Quelle sopra elencate possiamo definirle tutele vere e proprie in quanto la presenza di un contratto scritto, l’indicazione di un progetto, di un corrispettivo eccetera limitano il potere del committente.
Esistono, poi, forme di tutele minime, definite tali perché in realtà rappresentano solo una parte delle garanzie previste per i lavoratori dipendenti. Stiamo parlando dei casi di malattia, gravidanza, infortunio e delle norme su salute e sicurezza.
Come prima cosa è bene ricordare che questi casi non comportano obbligatoriamente la fine del contratto, come spesso si è pensato o si pensa ancora. Durante tali periodi, infatti, si procede alla sospensione del contratto e, purtroppo, alla sospensione della retribuzione. In questo il co.co.pro. è equiparato piuttosto ad un lavoro autonomo. Inoltre la sospensione del contratto non comporta una proroga dello stesso, eccetto particolari accordi tra le parti.
Malattia e infortunio
Esistono due casi in cui il committente può interrompere il contratto durante il periodo di malattia o infortunio e questi dipendono dalla “data di lavoro” che viene indicata sul contratto. Se la data è determinata la sospensione non può essere superiore ad un sesto della durata del contratto; se invece la data è determinabile, la sospensione non può essere superiore a 30 giorni. Se vengono meno queste due condizioni il committente può recedere dal contratto.
Gravidanza e maternità
Diverso è se la donna entra in stato di gravidanza. In questo caso, infatti, dopo che viene accertata da documentazione scritta, la sospensione del contratto prevede la proroga di 180 giorni.
Inoltre, come per tutte le altre lavoratrici, anche per quelle a progetto è prevista non solo l’astensione obbligatoria pari a 5 mesi, ma anche tutto ciò che riguarda una gravidanza a rischio.
Dal 2007 viene riconosciuta anche alle lavoratrici co.co.pro. l’indennità di maternità, calcolata sulla base dei requisiti contributivi maturati presso la gestione separata dell’Inps, che è l’ente previdenziale che gestisce le contribuzioni dei lavoratori parasubordinati e autonomi.
Elena De Matteis – FELSA-CISL Bari
